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2013年3月24日 (日)

改正・高年齢者雇用安定法について

コレは「厚生年金」にも関わること、そして、自分にも関わることですので、ちょっと調べてみました。

 

結論としては、この法によって、

企業は、本人が希望すれば、65歳まで、(最低賃金に抵触しない範囲で、仕事はどのようなものでもよいので、)雇用する必要がある、

となるのでしょうか。

 

例えば、定年までの賃金を保障する必要はなく、まず雇用を65歳まで継続できること。

賃金は最低賃金に抵触しなければよく、仕事の内容も会社が決められる、となります。

 

まだまだ発展途上の法のように思います。

 

あとは、本人の実力次第ということになるのでしょうが、

普通の人が、普通に(ほどほどに)がんばれば、普通に生活できることは望みたいですネ。

 

下記は、厚生労働省HPからとなります。ご参考まで。

 

急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の一部が改正され、平成25年4月1日から施行されます。

 

この改正は、定年の65歳への引上げを義務付けるものではありません。

今回の改正は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを内容としています。

 

質問1

継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、1年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。

解答1

継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
1年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
したがって、この場合は、

  1. 65歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
  2. 65歳までは、原則として契約が更新されること(ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。)

が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。

 

質問2

例えば55歳の時点で、

1. 従前と同等の労働条件で、60歳定年で退職

2. 55歳以降の雇用形態を、65歳を上限とする1年更新の有期労働契約に変更し、55歳以降の労働条件を変更した上で、最大65歳まで働き続ける

のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。

解答2

高年齢者が希望すれば、65歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。

なお、1年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、65歳までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。

 

質問3

改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。

解答3

事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。

ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで(平成25年3月31日)に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。

m(_ _)m

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